Bien souvent, un salarié quitte son entreprise non pas parce qu’il ne s’y sent pas bien, mais faute de perspective d’évolution, de mobilité ; coincé dans un poste où il a le sentiment de ne pas exploiter au mieux ses compétences, à l’étroit dans une tâche devenue routinière, il se met à rêver d’ailleurs et met à son jour son CV.
Vous, vous n’en savez rien. La dernière évaluation annuelle a bien révélé quelques signes de lassitude, mais on a dit : « on en rediscute. On fait le point dans six mois… » Or six mois, quand on s’ennuie, ça peut être très long. Et l’on voit partir des talents, pourtant attachés à la marque, que l’on n’a pas su faire évoluer, dont on n’a pas su voir le potentiel. Une situation ordinaire, dira-t-on, « On n’y peut rien… » Si ! Et cela n’a rien d’une fatalité.
Beaucoup d’entreprises peinent à endiguer un turnover important
La faute à la conjoncture, à un rapport de force inversé entre candidats et recruteurs, à une nouvelle génération particulièrement volage, etc. Oui et non. Car toutes ces raisons doivent justement alerter sur la nécessité de soigner l’expérience collaborateur et la fidélisation des talents. Soigner, c’est-à-dire prendre soin ; s’interroger sur les bons outils et les bonnes pratiques à adopter pour retenir les talents en tenant compte de ce besoin croissant d’évolution, de changement. Il arrive alors que l’on se tourne vers les promesses des augures modernes : l’IA, extralucide, aurait son mot à dire sur la gestion des carrières. Sur la base de données dont la quantité, la qualité et la fiabilité ne laissent pas d’interroger, elle serait à même de redistribuer les cartes des parcours professionnels. Les tarots, plutôt : car la prédiction demeure hautement spéculative…
