Les entreprises prospères qui résistent à l’épreuve du temps savent que la capacité à réagir rapidement aux perturbations se traduit par un avantage concurrentiel et une nouvelle opportunité de croissance. Mais il n’est pas toujours possible d’envisager toutes les éventualités. Nous en sommes tous conscients après les événements des 18 derniers mois. C’est dans des situations comme celle-ci que le leadership peut faire ou défaire une entreprise. Alors, comment vous assurer d’avoir les bonnes personnes aux commandes et les ressources appropriées pour les soutenir ?
Avec l’accélération de la fréquence et de l’intensité des changements sur le lieu de travail, la capacité des organisations à s’adapter aux changements constants dépendra des compétences de ses dirigeants et de leur état d’esprit. Les organisations doivent donc être très attentives à tous les signes avant-coureurs pouvant indiquer que leurs plans de leadership ont besoin d’une remise en question.
1 – Un taux d’échec élevé chez les nouveaux managers
Un manager débutant est soumis à une pression énorme, et sans une préparation et un encadrement adéquat, il risque davantage d’aller dans le mur. Cet échec potentiel peut coûter cher aux organisations en matière d’impact sur les objectifs de performance de l’équipe, l’engagement des employés, la productivité et même la culture du groupe de travail.
Trop souvent, les organisations dédient l’essentiel de leurs investissements en matière de formation et de développement des compétences au personnel d’encadrement senior. Pourtant, il est absolument crucial de préparer les gens à faire leurs premiers pas dans un rôle de direction, car sans la formation et le mentorat adéquats, ces managers nouvellement nommés sont tout simplement voués à l’échec. Il n’est pas étonnant que les nouveaux managers avouent souvent ne pas avoir les compétences nécessaires en matière de gestion du personnel ou de délégation pour être efficaces dans leur rôle. En fait, dans une étude récente, 26 % des managers débutants ont déclaré ne pas s’être sentis préparés à diriger d’autres personnes lorsqu’ils ont été promus et près de 60 % ont déclaré n’avoir jamais reçu de formation lors de la transition vers leur premier rôle de direction.
N’attendez pas que les employés deviennent des managers pour en faire des leaders. La constitution d’un vivier est cruciale pour planifier la relève, et le développement des employés en vue de futures responsabilités est essentiel pour les fidéliser.
